※本記事はG2.comの記事を、 ITreview Laboが意訳した転載記事です。

昨今のワークプレイスは数年前とはまったく異なる様相を呈しています。リモートワークという選択肢は一般的ではなく、多くの企業が対面式の体験に頼って企業文化を盛り上げていました。

私たちは皆、パンデミック前後の生活を思い出すという共通の経験をしていることでしょう。そして、もしあなたが指導的立場にあるのなら、最近の記憶ではこれほど大規模な変化を見たことはないと思われます。

パンデミックから生まれた最大のトレンドの1つは、ハイブリッドワークのコンセプトで、企業や社員がオフィスでの勤務とリモートワークの融合を決めていることです。そして、このハイブリッド・ワークを導入する際の最大の課題は、強力な企業文化の構築と維持です。

優れたリーダーにとって優れた企業文化を持つことは避けて通れない道です。では、ハイブリッドワークの場合はどうすればいいのでしょうか？先日、私のポッドキャスト「Future of Work」で2人の経営者と対談し、ハイブリッド社員のために最高の文化を構築するためのヒントを紹介しました。

カルチャーがかつてないほど重要な理由

企業文化がかつてないほど重要である理由

数十年前のことですが、多くの人が企業文化は後回しにされていると考えていました。しかし、実際には、企業文化は重要であるだけでなく、業績に明確な影響を与えることが分かっています。

フォーチュン誌の「最も働きがいのある会社100社」に選ばれた企業は、企業文化がどれほどの違いを生み出すかを証明しています。

2.7%：均等配分型ポートフォリオの年平均超過収益率。出典 バロンズ

16.8%：危機の年における年平均超過収益率。出典 バロンズ

ここ数年、労働需要がどのように変化したかを考えることは有益です。2022年初頭、企業は「大規模な退職」に直面し、労働者は不満があれば新しい職を見つけるためにあらゆる手段を講じることができるようになっていました。初めて、企業は労働者を必要とし、その逆はないのです。

熟慮された充実した文化は、従業員の意欲を引き出し、その声に耳を傾け続けるために大きな役割を果たします。文化は社員のやる気を引き出し、定着させる原動力となります。

ほとんどの経営者や人事担当者はカルチャーが重要であると言っていますが、ハイブリッドなワークプレイスでカルチャーを育成するのは容易ではありません。対面式での体験はよりコミュニティ的で、社交性も自然に生まれます。

ほんの数年前までは、新入社員は新しい会社のフロアを歩いて何人かに会い、その環境のエネルギーと雰囲気を感じることができました。しかし、現在では、ハイブリッド型や完全なリモートワークの場合、ほとんどの新入社員が同僚に会うことはありません。

また、ハイブリッドワークには新たな疑問が生まれます。

• 週に何日オフィスで働かなければならないのか？
• 誰がフルリモートワークをするのか、そしてその決定権は誰にあるのか？
• 出勤者数の変動に対して物理的なスペースの必要性はどのように調整するのか？
• 対面式やリモートワークを希望する社員の意向をどのように尊重するのか？

企業はフレキシビリティと効率性、そして生産性を向上させるための環境づくりとして、ハイブリッドワークに注目しています。幸いなことに、最終的に会社を前進させるようなハイブリッドワーカーのための文化を発展させることは可能なのです。

ハイブリッドワーカーのために構築された文化をデザインする方法

私のポッドキャスト「Future of Work」では、業界の専門家やリーダーに話を聞き、文化への影響、ワークスペースの設計変更、製品や技術の革新など、未来がもたらす意味を理解し、探求しています。

今回は、Relativity社のCEOであるMike Gamson氏と、Ocient社の共同設立者兼CEOであるChris Gladwin氏と対談を行いました。ここでは、ハイブリッドワーカーのためのカルチャーをデザインするために誰もが使える5つのヒントを紹介します。

1.文化はより意図的なものでなければ生き残れない

企業文化は有機的に始まり、成長するものです。オフィスに出勤するような小さな会社では、パンデミック以前の時代にはこれで十分だったかもしれません。しかし、今は違います。

「私たちが企業文化について発見した大きなことのひとつは、より意図的に取り組まなければならない、ということです。私たちは、それを書き留め、スライドにまとめ、従業員を訓練しなければならなかったのです。」

Chris Gladwin/Ocient社CEO、Co-Founder

Chrisは、誰もがオフィスにいた頃、自宅で仕事をしていると、他の人の周りにいて、顔を合わせて話すことはを持つことは不可能だったと言います。

そのため、対面でのコミュニケーションに頼らずとも仕事ができるような方法を考えなければなりませんでした。

Relativity社とOcient社が用いた手法のひとつは、新入社員と面談することで、自社の文化を伝えるための土台を明確化することです。これはバーチャルでも対面でも可能ですが、意図的に行うことで、社員は日常的に文化を構成する価値観を意識するようになるのです。

2.対面式イベントを特別なものにする

毎日オフィスに出勤する人が少なくなると、イノベーションのきっかけとなるような同僚との偶然の出会いや、社会的なつながりが生まれる機会も少なくなります。しかし、企業はハイブリッドワークで失われるものに注目するのではなく、対面での体験を改善し、より有意義なものにすることを考えなければなりません。

Relativity社とOcient社はオフィスの役割を見直し、物理的なスペースは仕事に関連するイベントのための重要なスタート地点であると位置づけています。

「私たちの物理的なオフィススペースは、今や体験のためのホスト役となっています。私たちのオフィスはチーム、社員、そして顧客のための時間を提供する場所なのです。」

Mike Gamson/Relativity社CEO

四半期ごとに開催されるミートアップや顧客説明会な ど、マインドセットは仕事をする場所だけでなく、リアルに会うための中心的な場所へと変化しています。それでも物理的なデスクを好むのであれば、社員は自分の好きな方法で働くことができますが、オフィスの強い味方は、そうした対面での体験を充実させることだと言えます。

3.より大きなエンゲージメントを生む交流の促進

パンデミック発生当初、多くの経営者やリーダーは、完全にデジタルな コミュニケーションが余儀なくされることで、社員同士のつながりが希薄になることを懸念していました。そのため、バーチャルなハッピーアワーなど、対面での体験をデジタルの世界に再現しようとする企業もありました。

しかし、ChrisとMikeが経験したように、オンラインと現実の世界が必ずしも完全に同じではありません。「バーチャル・ハッピーアワーは、世界中の従業員にとって本当に難しいものでした」と、クリスは言います。「私たちは、何が本当に効果的なのかを学び、見つけ出しているところです。」

しかし、これはデジタルで交流ができないと言っているのではなく、従業員がどのように交流を好むかに注目する必要があるのです。これには、仕事とは関係のない話題を取り上げるSlackチャンネルを強調したり、従業員の功績を認めることなども含まれます。

ヒント：社員同士の交流を促すようなアクティビティの実施。例えば、Chrisは、彼の会社で、新しい同僚に会うたびにもらえる社員野球カードの実験をしていることを紹介しました。ゲーミフィケーションは、ハイブリッド環境での社交を促進するための1つの手法に過ぎません。

4.選択の力を尊重する

もう一つのパンデミックは、従業員の選択権です。失業率が歴史的な低水準に戻った今、知識労働者は、雇用主が従業員体験に投資していないと感じたら、自分の選択肢を検討する自由を手に入れました。

「パワーバランスが企業から人材へとシフトしている今、そのパワーバランスは従業員の選択に最も顕著に表れています。」

Mike Gamson/Relativity社CEO

MikeとChrisは、近年の知識労働者の労働力不足に言及し、従業員にはこれまで以上に多くの選択肢があることを議論しました。企業は抵抗することもできますが、従業員の多様な働き方を尊重し、受け入れ、サポートすることが重要です。

在宅勤務を希望する社員もいます。オフィスでのデスクワークが最適な社員もいます。ここで重要なのは、従業員の要望を尊重し、従業員の好みが重要であることを示すことなのです。

5. すべての人に公平な経験を

オフィスワークと在宅ワークのどちらが優れているというわけではありません。従業員にとって完璧な解決策を提示することは容易ではありません。違いは、ハイブリッド環境で働く社員がそれぞれ異なる経験をすることを認識し、評価することです。

例えば、完全なリモート環境とオフィス環境の両方を持つ会社を経営していて、重要なバーチャルミーティングを毎週何回も行うとします。このとき、オフィスワーカーにとっては同じ会議室で通話するのが自然ですが、リモートワーカーにとってはバーチャルでログインする必要があります。

しかし、リモートワーカーにとっては、特にオフィス内の社員がリアルタイムで交流している場合、排除されているように感じるかもしれません。このような場合、以下の2つの方法を試してみると、より良い体験を提供することができます。

• 全員が自分のデスクでログオンするようにする。
  社内スタッフにポジティブな体験を提供したい場合、これは直観に反するように聞こえるかもしれませんが、全員がバーチャル参加することで、全員が同じ土俵に立つことができるのです。
• 全員に席を用意する。
  オフィスにいる人たちから質問を受けるのではなく、まずはリモートワーカーに席を譲ることを考えましょう。そうすることで、その日に働いている場所によって不利になることなく、参加意識を高めることができます。

対面での交流は自然なことです。あなたは他の人間と同じ物理的空間を共有しているのです。私たちはそうやって交流するようにできているのです。

しかし、パンデミック後の世界では、従業員は働き方の選択肢を望んでいます。しかし、ほとんどの企業はオフィスがまったくない未来を想像していません。つまり、ハイブリッド型ワークプレイスは今後も存続する可能性があるのです。

複雑なワーク環境でも企業文化を創造し、育成することができます。それは社員の多様な経験をよく理解し、企業文化をどのように生かすかを徹底的に追求することに他なりません。

The Future of Workポッドキャストは、世界有数の企業の経営者へのインタビューを通じて、オフィス、企業文化、職場の未来がもたらす疑問や意味を探求しています。Spotify、Apple、Amazonなど、ポッドキャストを入手できるサイトでご覧ください。

執筆：Max Chopovsky helps companies find and negotiate leases for their office space, having completed over $500 million in lease transactions over fifteen years. He also takes pride in creating platforms for thought leaders to share perspectives around culture and workplace, having founded multiple ventures focusing on the culture-space connection and hosting thought leaders on his show, FIVEinSIXTY, as well as his Future of Work podcast. He has written on the topic for publications such as Entrepreneur.com, Harvard Business Review, and Inc.

元記事：Creating a Hybrid Work Culture Is Hard. Here’s How to Do It Right（2022.10.21公開）