そこで本記事では、労務管理で発生する5つのリスクと回避方法をご紹介します。リスク発生の原因やリスク回避の重要性も解説しますので、労務管理を効率化する際の参考にしてください。

労務管理で発生するリスクとは？

そもそも、労務管理の中ではどのようなリスクが発生するのでしょうか。まずは、多くの企業で発生する5つのリスクをご紹介します。従業員の働きやすさに影響するだけではなく、労務担当者の負担を増やしてしまうポイントなので、今のうちに各項目を把握しておきましょう。

労働時間の超過

労務管理では、従業員の労働時間の超過がリスクとなります。労務担当者は、従業員の勤怠管理を行うのがひとつの仕事です。労働基準法に定められている規程の労働時間を超過することを防止して、法律違反を避けなければなりません。

しかし、従業員の中には労働時間を無視して働く（働かせられる）人もいるため、入念な勤怠管理が重要です。罰則や罰金が発生するポイントなので、責任を持って管理する必要があります。

残業代の未払い

労働時間と合わせて理解しておくべきなのが、残業代の未払い問題です。労働基準法違反を避けるために、労働時間をごまかして働く従業員もいるので、適切な労働時間の把握が欠かせません。残業代の未払いにより、企業と従業員の間で大きな問題に発展する場合もあります。

一般的には、労務担当者が従業員の給与計算を担当します。計算ミスをしないことはもちろん、現場の労働状況を把握して給与の整合性を確認しましょう。

ハラスメントのまん延

労務管理では、従業員の働きやすさをつくり出すのも仕事です。労働環境を管理することも担当業務のひとつなので、ハラスメントのまん延には注意してください。たとえば、企業の中では次のようなハラスメントが発生します。

• パワハラ
• モラハラ
• セクハラ

上記のハラスメントは、従業員を追い詰め、大きな問題へと発展する可能性もあります。企業に従事するすべての人が快適に働けるようにするため、職場環境を把握して適切な施策を用意しましょう。

労働災害の発生

労務管理では、従業員に発生する労働災害の処理も仕事のひとつです。労働災害とは、通勤中や業務中に発生する以下のトラブルのことを指します。

• 病気
• 事故
• ケガ

従業員から労働災害の連絡があったら、即座に病院への連絡や処置を行いましょう。また、労働災害時には労働保険が適用されるケースも多いので、労働保険の手続きを早い段階で進めておくことをおすすめします。

労働災害は予測できない状況で発生するため、場合によっては労務管理の負担を大幅に増やしてしまうかもしれません。したがって、事前準備を行い、スムーズに対処できる体制を整えておく必要があります。

理由のない解雇

企業によっては、経営者や従業員が独断で「理由のない解雇」を言い出す場合があります。ただし、そのような不当な解雇は法律上禁止されています。

労働基準法では、不当な解雇を禁止する規定が設けられています。解雇するにふさわしい理由があるうえで、労務担当者等による順当な手続きを行わなければ、解雇できません。

ルールに反して従業員を解雇した場合、法律違反として大きな問題に発展する可能性があります。従業員の管理は、人事担当者や労務担当者が対応することが多いので、企業全体のルールや職場環境の維持が重要です。

労務管理のリスクが発生する原因

労務管理のリスクは、予期せぬタイミングで発生すると思われがちです。しかし、実際には特定の原因によりリスク発生率が高まってしまいます。続いて、労務管理のリスクが発生する主な原因を2つご紹介します。自社で抱えている課題と当てはまる項目なのか、ぜひ確認してみてください。

担当者の認識不足

労務担当者によって経験や知識に差があり、管理内容を把握できていない場合があります。認識不足が多いと、業務における見逃しやミスが発生する可能性が高まるでしょう。

ただし労務担当者が、自身の能力だけですべての管理に対応するのは困難だと言えます。とくに新しく労務担当者として働き出す人がいる場合、ルールなどの土台が整備されていなければ、いずれ問題が生じるかもしれません。従業員が働きやすい環境を整えるためにも、担当者の認識不足を早めに解決する必要があります。

労務担当者の負担増加

労務担当者は、従業員のサポートとして次の業務を行います。ただし、作業範囲が広く、労務担当者の負担が増加しているケースが少なくありません。

• 勤怠管理
• 給与計算
• 社会保険の手続き
• 年末調整の準備・提出
• 福利厚生の管理
• 人事関連規程管理
• 安全衛生管理

業務を分担したり、人力での作業を削減したりしなければ、労務担当者のリスクを削減できません。適切な労務管理を行うためにも、現状の課題解決が求められます。

労務管理のリスクを回避する2つの方法

労務担当者として労務管理を行う際には、発生するリスクを事前に理解し、正しい対策を講じなければなりません。最後に、労務管理リスクの回避方法を2つご紹介します。業務効率化や管理の負担削減にも関わるポイントなので、ぜひ参考にしてみてください。

原因を探りひとつずつ対策を講じる

今までに発生したリスクや、危険視している項目があるなら、原因を探りひとつずつ対策を講じましょう。このとき大切になるのが、事前にリスク発生の原因をすべて洗い出し、優先順位をつけることです。リスクの中にも重大な影響があるものから軽微なものまであるため、優先順位の高いものから対処してください。

また、対処にかかる費用や作業コストなどを考慮しつつ、どのような手順でリスクを回避していくべきか、長期的な計画を立てることも大切です。自社でリスク回避の対応が難しいと感じた際には、アウトソーシングなどを利用して、プロに労務管理を任せてみる方法もあります。

システムを導入して労務管理を効率化する

現状のリスクや将来的に発生するリスクを未然に防止したいなら、業務効率化のために労務管理システムを導入してみてはいかがでしょうか。労務管理システムを導入すると、従業員の情報をすべてデータで管理して勤怠管理や給与計算などを自動化できます。また、従業員の情報などをステータスとして管理できるため、リスク発生にいち早く気がつけるのもメリットです。

労務担当者の手作業よりも効率的に対処できるうえに、アウトソーシングによりも安価で利用できます。提供されている労務管理システムの種類も豊富にあるので、自社の課題を解決できるサービスを探してみてください。

労務管理のリスクを回避する重要性とは？

労務管理においてリスクを回避することは、優先的に対策しなければなりません。なぜなら、労務管理で発生するリスクは、労務管理を行わなければさらに悪化する問題だからです。

従業員の中には、前述したリスクが原因で仕事を辞めたり、経営者とのトラブルを起こしてしまったりする可能性があります。リスクが悪化すると、経営自体にも影響が出てしまうため、早めの解決が望まれるのです。

企業そして従業員が快適に働ける職場をつくるためにも、労務管理のリスクを理解し、適切な対処を実施してください。

労務管理のリスクを理解したら管理を効率化するシステム導入を検討しよう

複数のリスクを持つ労務管理を、労務担当者の力量に任せている企業もあるはずです。しかし、作業量の負担や認識不足などが影響し、予期せぬ自体を引き起こしてしまう可能性があります。また、労務管理の中では見えにくい従業員間のトラブルによって、大きな問題へと発展するケースもあるでしょう。

少しでも労務管理のリスクを減らして、企業・従業員がともに快適に働ける環境をつくるために、労務管理システムを導入してみてはいかがでしょうか。従業員管理や作業の自動化など、労務管理の負担を削減できることはもちろん、リスク回避対策に役立つ機能も搭載しています。労務担当者の負担が減って安定的に労務管理を実施できるので、業務効率化するうえでも効果的だと言えるでしょう。

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そこで本記事では、労務管理の課題と解決策について詳しくご紹介します。解決の手順や資格取得の必要性や労務管理システムについても解説しますので、労務管理を効率化する際の参考にしてください。

労務管理で発生する課題とは？

まずは、現代において労務管理が抱える3つの課題をご紹介します。多くの企業に関わるポイントなので、ぜひ参考にしてください。

働き方の多様化に伴うルールの見直し

働き方改革やフレックスタイム制度の導入など、従業員の働き方が変化しています。また、従業員の働き方が、次のように多様化しているのも特徴です。

• 正社員
• 非正規社員
• アルバイト
• パート

人によって働き方が変わると、労務管理のルールも大きく変化します。給与計算方法も従業員ごとに大きく変わるため、労務担当者の負担が増大してしまうのです。

また、従業員の働き方に合わせてルールを変更するにあたって、労務担当者に多大な労力がかかります。全ての作業が労務担当者にのしかかるため、根本的な解決が求められるでしょう。

勤務時間管理の負担増加

働き方改革により、従業員のライフワークバランスを考える必要が出てきています。働く時間を作ることも大切ですが、従業員のプライベートを維持することも重要です。

近年では、超過残業などの影響で過労死するといった問題が、メディアで取り上げられるようになりました。その結果、労働基準法の改定により時間外労働に関する事項が厳格化され、企業は規定の労働時間を超えないように従業員を管理することが求められています。

従業員の勤務時間を管理するのは、勤怠管理などを行う労務担当者です。通常業務に加えて新たな勤務時間管理を行う必要があるため、労務担当者の負担が増加しています。

テレワークによる情報のブラックボックス化

新型コロナウイルスのまん延に伴い、多くの企業でテレワークが導入されることになりました。なかには、自己申告制で勤怠管理を行っている企業もあるのではないでしょうか。

従業員の働きやすさに貢献するテレワークですが、申告された内容の正しさを判別できない、いわゆるブラックボックス化してしまうのがデメリットです。個別に勤怠状況を確認する手間ひまが生じてしまい、労務管理の負担が増大している企業も少なくないでしょう。

労務管理の課題解決策

前述した課題は、労務管理を行う担当者の多くが抱えている問題です。では、どのようにして課題を解決していけばよいのでしょうか。続いて、労務管理の課題解決策を3つご紹介します。対策法が分からずに困っている方は、ぜひ参考にしてください。

社内ルールの再検討

労務管理が複雑化する場合には、管理する中で無駄な項目や時間がかかる項目を洗い出して、社内ルールを再検討しましょう。

たとえば、業務の無駄を見つけることができれば、その分、効率的に作業できます。現行ルールを運用しつつ、新たなルールを作る準備を整えていくと、無理なく新ルールに移行可能です。

ITツール・システムの導入

人力での労務管理に限界を感じているのなら、労務管理システムなどのITツール・システムを導入してみましょう。契約形態に合わせて自動的に給与計算できるなど、ラクに労務管理できるのがメリットです。一度登録を終わらせてしまえば、年末調整や資料作成なども自動化できます。

利用するITツール・システムによっては、人事管理や勤怠管理と連携して基幹業務全体を効率化することも可能です。サービスごとにプランや利用できる機能が異なるため、まずは自社の抱える課題を明確にして課題解決できるITツール・システムを導入しましょう。

業務委託・アウトソーシングの実施

自社で労務管理に対応できない企業も多いでしょう。そのような企業は、業務委託やアウトソーシングを利用して、時間のかかる作業や複雑化する作業を社外に依頼してみてはいかがでしょうか。

業務委託やアウトソーシングでは、費用をかけることによってプロの労務担当者に業務を依頼できます。プロにお願いすることで、社内の負担を減らせるだけでなく、安定的に高品質な労務管理を実施できるのが魅力です。

システム導入による労務管理の課題解決の手順

費用や作業の負担を抑えつつ労務管理を行いたいなら、労務管理システムなどの効率化ツールの導入がおすすめです。最後に、システム導入に伴う労務管理の課題解決手順をご紹介します。

課題を洗い出す

まずは、自社における労務管理の課題を抽出しましょう。時間のかかる作業や複雑化している項目を見つけ出して整理してください。また、整理した項目に優先順位を付けて、自社にどのような解決が求められるのか把握しましょう。

課題を解決できるシステムを探す

課題の抽出が終わったら、条件に合うシステムを探しましょう。システムを探す際には、課題を解決できるシステムを探すことも大切ですが、ライフサイクルコストを検討することも大切です。多数の労務管理システムがリリースされていますので、自社に合うシステムを探してみてください。

比較検討してより良い製品を見つける

複数のシステムを見つけ出したら、よりよい製品を選ぶために比較検討を行いましょう。たとえば、次の項目を比較することをおすすめします。

• 金額
• 機能
• 使いやすさ

システム導入・運用におけるライフサイクルコストをチェックしながら、無料体験版で使いやすさを確認して、うまく運用できるシステムを見つけましょう。

労務担当者のスキルアップのために専門資格を取得しよう

労務管理システムは、分かりやすいUIと計算や反映の自動化という魅力を持つシステムです。専門知識のない初心者の方でも効率的に労務管理業務を実施できます。

とはいえ、知識なく操作し続けるよりも、専門知識を理解したうえで操作するほうがよいのは間違いありません。そこで労務関連の知識に対する理解を深めること、そして自身のスキルアップのために、時間を見つけて労務管理に関する専門資格を取得してみてはいかがでしょうか。

労務管理に関わる資格には「労務管理士」「社会保険労務士」などがあります。とくに後者は簡単な資格ではありませんが、資格取得することによって労務管理の能力をワンランク上に高められるでしょう。システムの能力と自身の能力を掛け合わせて、より効率的な労務管理を実現してみてください。

労務管理の課題を解決するために製品を比較検討しよう

近年の急激な働き方の変化に対応するにあたって、労務管理に負担を感じている担当者も多いでしょう。課題解決の方法が分からずに困っているなら、労務管理システムの利用がおすすめです。

さまざまな労務管理システムが提供されているため、比較検討を行いましょう。機能や料金の比較はもちろん、使いやすさを見ていくことで、自社にぴったりのシステムを見つけ出せるはずです。

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そこで本記事では、労務管理と人事管理の違いについてご紹介します。それぞれの業務内容も詳しく解説しますので、労務管理・人事管理の作業範囲を理解する際の参考にしてください。

労務管理と人事管理の違い

そもそも、労務管理と人事管理は同じ担当者が行う作業なのでしょうか。結論として、2つの管理業務は、次に示す別々の担当者が管理します。

• 労務管理：労務担当者
• 人事管理：人事担当者

労務管理と人事管理は、それぞれ業務の目的が異なります。そこで、まずは2つの違いを詳しくご紹介します。

労務管理とは従業員の職場環境管理を行う仕事

労務管理は、業務を実施する従業員の職場環境管理を行うのが仕事です。たとえば、次に示す業務を実施して従業員をサポートします。

• 保険等の計算
• 勤怠管理
• 給与計算
• 年末調整の手続き
• 安全衛生管理

労務管理で実施するのは、従業員のお金や働く環境に対する管理です。利益に直接関係する仕事ではありませんが、従業員がメイン業務に集中できるようにサポートを行うため、間接的に業務効率化につながります。

また、労務管理は基幹業務として、ほとんどの企業で担当者を配置しているのが一般的です。労働基準法などの規定を遵守する目的も兼ねて、従業員情報や給与情報、申請書類の管理を行います。

人事管理とは従業員の働き方をサポートする仕事

人事管理は、従業員の採用活動、評価、育成を行う仕事です。良い人材を見つけだして企業の活動力を高めたり、スキルアップや社内満足度を高めたりするために、評価・育成を行います。たとえば、以下のような業務を実施して、企業・従業員をサポートします。

• 新卒・中途採用
• 人材育成
• 人事評価
• 人事異動

人事担当者が表立って動くシーンとなるのが、採用面接です。新卒採用や中途採用のために、面接や大学訪問などを行います。採用した人材に社内のことを理解してもらうため、人材育成や評価を行うのも業務の1つです。また、従業員がより良い環境で働いてもらえるよう、人事異動などの手続きを行うのも人事担当者の仕事だと理解しておきましょう。

労務管理で必要となる業務内容

労務管理の担当者として働く必要があるのなら、スムーズに従事できるよう事前に業務内容を理解しておきましょう。

ここでは、労務管理の担当者がメインで実施する3つの業務内容について詳しくご紹介します。労務担当者として働く予定のある方は、ぜひ参考にしてください。

労働環境を整える（勤怠管理・給与計算）

労務管理では、従業員の労働環境を整える「勤怠管理」「給与計算」を行います。

勤怠管理では従業員の労働時間を管理するだけでなく、労働基準法の規定を満たしているのかを確認するのも重要な業務です。また、時間外労働などが超過しそうな場合には、各従業員に連絡を行い、業務調整の伺いを立てるなどのサポートを実施します。

また給与計算では、勤怠管理によって集めた情報をベースに、従業員ごとの給与を算出するのがメイン作業です。通常の労働時間はもちろん、従業員によって異なる時間外労働時間や手当、税金や保険の計算を行う必要があります。給与計算は毎月発生するため、労務管理システムを用いて効率的に管理する企業も増えています。

手続きを行う（社会保険・税金）

労務管理では、従業員が支払う「社会保険」「税金」の手続きを行います。

社会保険と税金は毎月の給与計算に反映しつつ、年末調整時には税金を精算するのが通常の流れです。保険や税金の知識を必要とするだけでなく、従業員によって異なる保険料や税金を把握する必要があります。

これらは従業員の給与に関わるため、計算ミスなどが許されない業務です。人力によるミスを防止するため、労務管理システムを利用することをおすすめします。

安全衛生管理を行う（職場環境・ヘルスケア）

労務管理では、従業員の悩みを解決することも仕事です。たとえば、近年よく話題に挙がる次のトラブルを未然に防止することが求められています。

• 過労死・過度な残業
• ハラスメント（モラハラ・パワハラ・セクハラなど）

上記のトラブルは、企業に大きな打撃を与えるうえに、従業員の社内満足度を低下させる原因となります。したがって、職場環境の徹底した管理が求められます。また、健康診断などの手続きを行うのも労務担当者の仕事です。従業員の心身を気遣う必要があり、書類作業だけが仕事ではないと理解しておきましょう。

人事管理で必要となる業務内容

人事管理の担当者として働く必要があるのなら、スムーズに従事できるよう事前に業務内容を理解しておきましょう。

ここでは、人事管理の担当者がメインで実施する3つの業務内容について詳しくご紹介します。人事担当者として働く予定のある方は、ぜひ参考にしてください。

人材の採用管理を行う（採用手続き・面接）

人事管理では、企業で働く人材の「採用手続き」「面接」を行います。

採用サイト・ページに申し込みがあった人に対し、書類選考や面接選考を行い、より良い人材を見つけだす業務です。人を見る能力、自社の業務内容とのマッチングを見定める必要があります。

また、採用者が決まったら採用手続きなどの事務処理を行います。企業によっては、大学訪問やイベント参加により、求人募集や企業アピールを行う場合もあります。その点、人事管理は外部の人材とのコミュニケーション能力が求められる仕事だといえるでしょう。

人材を育成する（社内研修・マネジメント）

人事管理では、社内で働く従業員の育成を行います。たとえば、次のような方法で育成するのが一般的です。

• 社内研修（マナーアップ、資格講座）
• マネジメント（満足度調査）

企業で活躍する人材に育成するため、働く際のマナーやスキルアップに必要な資格講座などを提供します。企業によっては、資格取得のために外部のサービスを活用するなど、実施内容はさまざまです。

また、従業員の状況を把握するために満足度調査などを実施して、離職率の上昇を防止します。良い人材に育成するだけでなく、方向性を見定めるのも人事担当者の仕事です。

人材を評価する（昇格判定・モチベーション管理）

人事管理では、従業員の評価、従業員の昇格やモチベーションに関する判断・管理を行います。

現代社会では、年功序列ではなく実力主義の企業が増えている状況です。従業員の成長やスキル、貢献度によって昇格できる企業では、人事担当者が従業員の状況を把握して評価を行う必要があります。

また、評価が低い従業員に対しては、スキルアップなどのサポートを実施するのも人事管理の業務です。社内全体のベースアップを図るために、適切な評価を下す手段として人事評価システムなどを導入する企業も増えています。

労務管理と人事管理を連携できるシステムを導入してみよう

労務管理と人事管理は一般的に、それぞれの担当者が従業員のサポートを実施します。しかし、企業によっては人手不足などにより、労務管理と人事管理の両方を行っている担当者も少なくありません。

そこで、労務管理・人事管理の負担を削減し、効率的に従業員を管理・サポートしたいなら、労務管理システムを導入してみてはいかがでしょうか。労務管理システムの中には、人事管理システムと連携できる製品も豊富に提供されています。自社のスタイルに合わせて、使いやすいシステムの導入を検討してみてください。

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そこで本記事では、労務管理と勤怠管理の違いを詳しくご紹介します。労務管理の必要性や労務管理システムを導入するメリット、注意点も解説しますので、基礎知識の把握、労務作業を効率化する際の参考にしてください。

労務管理と勤怠管理の違い

結論として、労務管理と勤怠管理は別物の管理業務ではなく、ひとまとめに「労務管理」として表せます。つまり、勤怠管理は労務管理の作業のひとつであり、別物として管理するのは非効率です。具体的に同じ業務であることを理解しやすいよう、以下に作業内容を整理しました。

• 労務管理：給料や福利厚生、労働管理を行う
• 勤怠管理：労働時間などを管理する

上記のうち、給料を計算する労務管理では、勤怠管理で準備した労働時間などの情報を利用します。どちらの作業も企業の基幹業務であることから、労務管理としてひとまとめで考えられているのです。

労務管理が必要な理由

労務管理では、次のような管理を実施します。

• 勤怠
• 給与計算
• 社会保険の手続き
• 年末調整の準備・提出
• 福利厚生
• 人事関連規程
• 安全衛生

各項目は、従業員の働きやすさを生み出すために実施します。たとえば、従業員は利益を生み出す業務を行い、労務担当者は従業員をサポートするというイメージです。企業経営を行うのなら、必ず労務担当者を配置しましょう。労務管理が必要な理由を2つご紹介します。

従業員の給与を正確に管理する

労務管理では毎月、従業員の給与計算を行います。事前に勤怠管理を行って用意したデータを用いて、各従業員の条件に合う給与を算出する流れです。このとき、給与計算を従業員に任せてしまうと、次のような支障が生まれます。

• 従業員の給与計算ミスを把握できない
• 勤怠情報がブラックボックス化する

従業員各人が自身で給与計算を行うとミスが発生しやすいことはもちろん、経営者が把握しきれないため、虚偽報告が生まれる恐れもあるでしょう。安全かつ正確な給与計算を実施し、トラブルを起こさないためにも労務管理が必要なのです。

従業員が業務に集中できる環境をつくる

労務管理部門を設けずに、各従業員が労務管理を行ってしまうと、次のような問題が発生します。

• メイン業務の時間を割いて作業する必要がある
• 手続きや申請などの作業を自分で行わなければならない
• メイン業務の時間を取れずに利益率が落ちる

労務管理を個人化すると多大なミスが発生します。管理のずさん化も免れません。さらには、メイン業務に従事する時間が減るため、利益率が落ちてしまうこともあるでしょう。

また、確実に理解しておかなければならないのが「労働基準法」です。違反すると罰金や懲罰を受けることもあるので、確実に労務管理を実施しましょう。

労務管理システムを利用する3つのメリット

労務管理では、企業で働く従業員の情報をすべて管理しなければなりません。従業員数が多いほど作業量が増すことはもちろん、管理も複雑化するでしょう。

そこで、労務管理の負担を減らして効率的に作業を行いたいのなら、労務管理システムを導入してみてはいかがでしょうか。近年では、労務管理の自動化や効率化に役立つシステムが多数登場しています。システムのメリットを3つご紹介しますので、自社で実施する労務管理の内容に当てはめつつ、導入を検討してみてください。

勤怠管理を含む幅広い労務情報を管理できる

労務管理システムがあれば、勤怠管理を含む労務業務の情報をすべて管理できます。たとえば、従業員の情報として、役職や手当の内容、年末調整で必要事項などを管理可能です。

システムに組み込まれた機能を用いれば、従業員情報を登録するだけで、気軽に資料作成や手続きの準備を行えます。また、必要な情報を抽出したり、過去のデータを長期管理したりと、労働基準法に則った労務管理を行えるでしょう。

給料計算をほぼ自動化できる

労務管理システムには、給与計算を自動化する機能が備わっています。勤怠管理で収集した労働時間をベースに、各従業員の条件に合う給料や税金、保険料を自動計算してくれるので便利です。

従来の手入力や手計算の必要がなくなることから、勤怠管理の内容チェックが終われば、給与明細までの作業手順をショートカットできます。計算をすべてシステムに任せられるため、入力ミスを防止して従業員とのトラブルを回避できます。

労務担当者の負担を削減できる

労務管理システムを導入すれば、従来の労務担当者の負担を削減できます。たとえば、労務担当者は月末や年末などに忙しくなるなど、年間の労働時間に差があります。また、従業員の入れ替わりや制度の変更などに伴い、多大な調整作業が必要です。

一方、労働管理システムがあれば、従業員の基本情報を登録するだけで簡単に作業が終わります。法律や制度の変更は、システム自体が自動でアップデートされることから、自身で細かい調整を行う必要もありません。

労務担当者の負担を減らして別の作業に集中できるため、人件費の削減にも効果を発揮するでしょう。

労務管理システムの注意点

便利に利用できる労務管理システムですが、利用における注意点が2つあります。システムの導入をスムーズ化してトラブルなく活用するためにも、ぜひ参考にしてください。

従業員に対する事前研修が必要となる

労務管理システムは、初心者でも利用しやすいUI（ユーザーインターフェース）を搭載していますが、基礎知識がなければ操作できません。メイン機能を覚えることはもちろん、自社で必要な操作を担当者が把握する必要があります。

もし複数人の労務担当者でシステムを利用するのなら、運用前に事前研修を行いましょう。特に重要なのが次の研修です。

• 操作の確認
• システム導入前との変更点の共有

近年は、クラウドで利用できる便利な労務管理システムも登場しています。運用後に作業が重複するなどのミスを防止するため、担当者ごとに情報共有を行ってください。

労務管理システムをルール化する必要がある

労務管理システムを利用するなら、承認作業や作業フローのルールを決めておきましょう。労務管理の作業を効率化できる一方、ちょっとした入力ミスが出力内容を変えてしまう場合があります。

内容チェック・調整が必要になるため、段階的なチェックルールを定めたり、マニュアルを準備したりしてみてはいかがでしょうか。特に複数人で労務管理を行う場合は、管理の混同を避けるために、初期段階でルール化するのがおすすめです。

労務管理と勤怠管理の違いを理解したら必要な製品を探してみよう

「労務管理」「勤怠管理」は別物だと思われがちですが、実際には労務管理の一部として勤怠管理を行う必要があります。どちらも労務担当者の作業であり、作業負担がかかる場合もあるでしょう。そこで、効率よく労務管理を実施したいのなら、労務管理システムを導入してみてはいかがでしょうか。複数の製品を比較検討して、自社の労務管理に合うシステムを探してみてください。

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そのなかで次のステップとなるのが「年金制度改正法」です。年金制度改正法とは国民年金法を改正するための法律で、ひと言でいうなら社会保険の加入や公的年金の受給に関わる要件が変更されるというものです。

日本の年金制度は非常に複雑なため、一般の人には分かりにくい仕組みです。しかし法律の改正は企業で行われている労務関係の業務にも大きく影響します。そこで今回は、年金制度改正法の概要と押さえるべきポイント、労務管理システムについて詳しく解説します。

年金制度改正法が施行される目的と概要

年金はあらかじめ保険料を納め、一定の年齢になれば給付を受けとれる社会保障制度の1つです。老後や事故など、将来のリスクに備えて「社会全体で支える」ことを基本として作られています。

しかし現在日本では少子高齢化が進み、保険料を納める労働人口は減少の一途です。これまでの年金制度では、将来、高齢者になる世代を支えきれないということが見え始めています。そこで、長期化する高齢期の経済基盤を充実させるために、年金制度の改正に至ったのが大まかな経緯です。

またもう1つの要因としては、健康寿命が伸びて働く高齢者が増えたことや女性の社会進出も影響しています。厚生労働省によると、今後の社会変化について「より多くの人がこれまでよりも長い期間にわたり多様な形で働くようになることが見込まれる」としており、年金制度改正法にそれらが反映されていると説明しています。

年金制度改正法のポイントは4つ

年金制度改正法のポイントは以下の4つになります。

ポイント1．社会保険の適用範囲拡大

現行の制度では、アルバイト・パートなどの短時間労働者が社会保険に加入する要件は、事業規模が501人超であることとされています。2022年10月に101人超の事業所に変更され、2024年10月には50人超の事業所になります。

ポイント2．在職中における年金受給の仕組みの見直し

現行の制度では、60歳から65歳までの人が働いた場合、賃金と厚生年金の合計額が月28万円を超えると超過分の年金支給が停止される仕組みです。2022年4月以降は、月47万円へと緩和されます。

さらに在職定時改定が新設されたことで、在職中の65歳から70歳の老齢厚生年金受給者は、年金額が毎年10月に改訂されるようになり、それまで納めた保険料が年金額に反映されます。これにより、長く働いた人ほど多くの年金を受け取れるようになります。

ポイント3．受給開始時期における選択肢の拡大

現行の制度では、公的年金の受給開始年齢は原則65歳で、希望すれば60歳から70歳の間で自由に設定できます。2022年4月の改正により、受給開始時期の繰り上げ上限が75歳までに引き上げられます。

ポイント4．確定拠出年金における加入可能要件の見直し

2022年4月より、私的年金である「確定拠出年金」にも改正が行われます。確定拠出年金には企業型と個人型の2種類があり、現行では企業型が65歳未満、個人型は60歳未満が加入要件です。これが見直され、企業型は70歳未満、個人型は65歳未満へと引き上げられます。企業型は掛金が会社負担であるため、高齢者を雇用する企業は注意が必要です。

年金制度改正法より労務管理の負担は増加へ

今回の年金制度改正法は、労務管理の面で大きな負担となることが予想されます。とくに大きいのが、申請や手続きにまつわる業務です。2022年10月に施行予定の社会保険の範囲拡大では、これまで対象ではないとされていた中小企業も要件に合えば対象になります。また、パートやアルバイトの雇用が多い企業では、膨大な人数の申請手続きが必要です。従業員によっては社会保険への加入を希望しないことも考えられるため、勤務形態や雇用の再契約等で労務全体の負担は増大するでしょう。

もう1つの大きな負担が、改正に沿った環境整備です。時短労働者や高齢者にとって働きやすい環境を整えるため、勤務形態の新設やルール変更等が発生する可能性があります。また新たに社会保険や確定拠出年金に加入する従業員については、給与計算への反映も必要です。

労務管理ツールで年金制度改正への備えを！選定のポイントは？

年金制度改正法へ向けて、企業が取り組むべき課題は労務管理の効率化になります。それを実現するためにおすすめなのが労務管理ツールです。改正に向け導入を検討する際は、以下の機能が選定のポイントになります。

従業員情報の一元管理

従業員の情報や勤務形態を一元管理することで、社会保険・確定拠出年金に加入できる対象者をすぐに抽出できます。年齢などをリアルタイムに管理することで、将来的な企業の保険負担額も予測しやすくなります。

ワークフロー

ワークフロー機能によって、電子申請が可能となります。法改正で発生する資格取得届の手続きが軽減され、社内における業務プロセスの見直しにもつながります。

他システムとの連携

契約上は社会保険の対象外であっても、勤務の実態によっては社会保険への加入が必要になることがあります。勤怠管理システムとの連携が可能であれば、常に正確な労働時間を管理できます。

ITreviewで労務管理システムを探してみよう

今回解説したように、社会保険の適用範囲については2022年10月に施行されたあと、2024年10月にも拡大される予定です。さらに育児・介護休業法や雇用保険法も改正が予定されており、今後も労務管理はさらに複雑になることが予想されます。

そこでおすすめしたいのが労務管理ツールです。ツールを利用することで、法改正への対応はもちろんのこと従来の労務管理の生産性も向上します。導入を検討している方は、「ITreview」で詳細情報を確認し、自社に合ったツールを検討してみてください。

参考：年金制度改正法（令和2年法律第40号）が成立しました｜厚生労働省

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しかし多くの企業では人事と労務は1つの「人事部門」として括られることが多く、業務内容が混同されがちです。とくに「給与計算」に関しては査定や昇給の絡みもあり、どちらの範疇で行われるべきなのか分かりにくい部分となっています。そこで今回は、人事と労務の違いについて今一度おさらいしつつ、労務管理や労務管理システムについて詳しく解説します。

人事と労務の違いとは？

ひと言で表すとすれば、「業務対象の違い」です。

人事では「人材の有効活用」を目的に業務が行われています。企業の利益につながるような人事戦略を立て、計画に沿った人材の採用、社員教育、配置転換等を考えなければいけません。従業員1人ひとりと向き合いながら相手を理解し、それぞれの能力や特性を最大限に活かせる人事を行う必要があります。このことから業務の対象は「従業員個人」です。

一方で、労務では従業員の環境づくりがメインとなり、対象は「会社全体」になります。従業員の入社・退社の手続き、給与計算、福利厚生といった人事が行われた後のあらゆる業務を請け負うのが労務の仕事です。つまり、給与計算については労務の業務となります。単なる事務処理だけではなく、社員のモチベーションアップや業務効率化に関わる施策も求められ、常に「会社全体」のことを考えなければいけません。

労働契約～給与計算まで多岐にわたる労務管理の業務範囲

労務管理では、従業員が入社して退社するまでの労働に関わる業務を全て行います。具体的には以下のようなものがあります。

企業における労務管理の重要性

労務管理は従業員のためのサポートだけではなく、企業経営の上でも重要な役割があります。それが法令の遵守とコンプライアンスです。

労働に関して企業が守るべき法律にはさまざまなものがあります。労働基準法をはじめ、最低賃金法、パートタイム労働法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法、高齢者雇用安定法などを遵守しながら事業を行わなければいけません。

仮に法令違反となる会社の規定や長時間労働が発覚した場合、企業のコンプライアンスに関わる大きな問題となります。場合によっては労働基準監督署から是正勧告を受けたり、刑事罰などの法的処分を科されたりする可能性もあります。

このことから労務管理の業務には幅広い知見と、法改正に関わる情報を収集する能力も求められます。

労務管理システムの導入によって得られるメリット５つ

前述のとおり労務管理は煩雑で手間がかかる作業が多い一方、システム化しやすいという面もあります。システムを導入することで以下のようなメリットを得られます。

１．業務の効率化

各種手続きの申請書類を電子化することで、作業にかかる手間や時間を削減できます。従業員と管理者双方がパソコン上で作業を完結できるようになり、人為的なミスも大きく軽減されます。

２．セキュリティの強化

従業員情報の一元管理によりセキュリティが強化されます。一般的な労務管理では、個人情報、雇用契約の内容、給与に関わる情報は別々に管理されています。一元管理に切り替えることで情報漏洩のリスクが大幅に軽減されます。

３．コスト削減

業務の電子化により紙コストを大幅に削減できます。印刷や書類保管も不要となるため、事務経費・時間・スペースなどあらゆるコストカットが可能です。

４．他システムとの連携

システムの種類によっては、人事管理システム、勤怠管理システム、給与システム、会計システム等と連携が可能です。あらかじめ同じパッケージとして搭載されている製品もあり、労務管理の業務をより効率化することが可能です。

５．労務管理全体のレベルアップ

システム化されることで属人的な作業がなくなり、労務管理に関わるメンバー全体の業務が均一化されます。また業務の効率化により時間に余裕が生まれ、新たな施策の実施や社内管理規定の見直しなど全体のレベルアップを図れます。

労務領域のDX推進のために自社に合うシステムを探してみよう

2019年に働き方改革関連法が施行されて以来、現在も労働にまつわる法改正は続いています。社会全体が「多様な働き方」へ向かいはじめ、多くの企業においてもリモートワークの導入や副業・兼業の容認などが実施され、今後も労務管理の業務はより複雑化することが見込まれます。

それらを解決する方法としておすすめしたいのが、労務管理システムです。導入することで、より効率的に従業員のサポート・労働環境の整備が行えるようになり、さらには法令遵守やコンプライアンスの面でも効果的です。導入を検討している方は、「ITreview」で詳細情報を確認し、自社に合ったシステムを検討してみてください。

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この記事では、従業員が快適に働ける環境をつくるための労務管理と、労務管理の業務をサポートする労務管理システムについて紹介します。

労務管理の業務範囲をチェック

労務管理は、従業員にとって働きやすい環境をつくるうえで欠かせない取り組みです。まずは労務管理の概要と、混同されやすい人事管理との違いについて解説します。

労務管理とは？

労務管理とは、従業員にとって働きやすい環境をつくるための取り組みです。労働条件、労働環境、福利厚生などの仕組み・制度を整え、従業員が快適に働ける職場をめざします。従業員の定着率やパフォーマンス向上を実現するうえで、重要な仕事です。

労務管理に含まれる具体的な業務として、労働時間管理、給与・福利厚生計算、労使関係管理、安全衛生管理などが挙げられます。結婚や出産といった従業員のライフイベントや、病気など不測の事態に合わせて必要に応じた手続きを行うことも労務管理の業務です。会社にとっての大切な資産である従業員が、不安なく働ける職場環境づくりを目的としています。

労務管理と人事管理の違い

労務管理と混同されやすい仕事が、人事管理です。いずれも従業員を対象とした業務ですが、内容には細かな違いがあります。それぞれの違いについて明確にしておきましょう。

人事管理の代表的な業務として、採用、育成、評価、異動、解雇などが挙げられます。いずれも“人”に対して、処遇や配置などを決めるのが目的の仕事です。人をどのように動かしていくかを念頭に、さまざまな決定や調整を行います。

これらの人事にまつわる仕事と労務管理との違いはフォーカスしている対象です。労務管理は“環境”にフォーカスしている一方、人事管理は“人”にフォーカスしています。環境や組織に影響を与えるのが労務管理であり、人に影響を与えるのが人事管理であるといえるでしょう。

とはいえ、労務管理と人事管理は相互補完的な業務です。どちらか一方だけに注力しても、理想的な組織は実現できません。双方を密接な関係にある仕事ととらえ、組織づくりと人材活用の最適化を協力しながらめざす必要があります。

合わせて読みたい：給与計算は人事と労務どちらの業務？企業に欠かせない労務管理をおさらい

テレワークにおける労務管理の課題

近年は、労務管理に課題を抱いている企業も少なくありません。その背景にある代表的な理由が、テレワークの普及です。

2015年に厚生労働省が実施した調査では、38.3%の労働者がテレワークにおいて、「仕事とプライベートの切り分けができず、労働時間が長くなりやすい」と回答しています。一方で、企業側も調査対象の40%超が「労働時間の管理」をテレワークの課題として回答しました。労働時間の最適化は代表的な労務管理ですが、同時にテレワークにおける大きな課題となっています。

2020年以降、新型コロナウイルスの大流行により否応なしにテレワークを迫られることになった企業もあります。十分な体制づくりの前にテレワークを始めることになった企業の多くが、「リモートでどのように労務管理を行っていくか」という課題に直面しているようです。

テレワークの詳しい解説はこちらをご覧ください。

労務管理として知っておくべき内容とは？

労働管理の業務は多岐にわたります。労働管理の代表的な5つの基本業務について詳しく解説します。

1.労働契約の締結

「労働契約」とは、会社と従業員との間で締結される契約のことです。労働契約法において、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」と規定されています。雇用契約書を作成し労働契約を締結することは、労務管理の基本業務の1つです。労働契約が締結されると、両者は「使用者」と「労働者」という関係性になります。

2.就業規則の整備

労働条件や職場で守るべきルールなどを文書としてまとめたものが、「就業規則」です。従業員の人数が多い場合は、統一された規則を定めておかないと、全体の管理が難しくなってしまいます。従業員にとっての働きやすさに直結するため、就業規則の整備は代表的な労務管理といえるでしょう。労働基準法では、常時10人以上の従業員を使用している企業に対し、就業規則を作成すること、そして届け出を行うことが義務づけられています。

3.社会保険、雇用保険の手続き

労働者は、雇用保険と社会保険に加入しなければなりません。通常は、社会保険・雇用保険への加入手続きが入社後すぐに行われます。加入手続きを怠った場合、会社側には罰金が課せられます。

4.勤怠管理

従業員の勤怠・就業状況を管理することも、労務管理の基本業務の1つです。具体的には、始業時刻・終業時刻、時間外労働時間数、深夜労働時間数、休日労働時間数、年次有給休暇の使用日数、遅刻・早退・欠勤などを把握し、設定された就業規則や法律に違反していないか確認します。

5.法廷三帳簿の整理

「法廷三帳簿」とは、「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿等」という3種類の帳簿の総称です。労働基準法では、これらの帳簿を作成し、一定期間保存することが義務づけられています。

労務管理システムの基本機能

労務管理の業務内容は幅広くあり、さらに従業員の生活に直結するため慎重さが求められます。とりわけ従業員が多い場合は、担当者にとって大きな負担になりがちです。そうした労働管理の業務を支援するのが労務管理システムです。次の3つの機能によって、労務管理業務の効率化に貢献しています。

1.人事情報管理

従業員の入退社に関わる手続きや、各届け出の書類作成をツール上で行うことができます。また、従業員の個人情報や保有スキル、勤務状況などのデータを一元管理することも可能です。

2.労務管理

各種書類・帳簿を、ツールを利用して効率的に作成できます。打刻機能を利用し、各従業員の勤怠をデータとして確認することも可能です。また、年金・社会保険の届け出をオンラインで完結させる機能も搭載されています。

3.給与計算

勤怠データから保険料・税金などを加味し、給与を自動計算できます。煩雑になりがちな給与計算にまつわる業務を大幅に効率化できる機能です。給与明細を電子データで配布することにより、企業全体のペーパーレス化にもつながります。

労務管理システムを導入するメリットとデメリット

労働管理システムには以下のようなメリットとデメリットがあります。双方を理解したうえで、導入を決定することが大切です。

労務管理システムを導入するメリット

1. 業務を効率化できる

2. 勤怠状況を正確に管理できる

3. 法改正に対応しやすい

4. 優秀な人材の確保につながる

5. 企業全体の生産性をアップ

労務管理は負荷が大きい業務です。労務管理システムを導入することで、業務を効率化できる点は大きなメリットといえます。

また、従業員の勤怠状況を正確に管理できる点も魅力です。近年は、未払い残業の発覚や過重労働による過労死などコンプライアンス違反による問題が相次いでいるため、労務管理ツールによって適切に勤怠管理を行う必要性は増しているといえます。

労働基準法などの法改正に対応しやすい点も大きなメリットの1つです。マンパワーだけで対応すると改正内容の理解や体制の変更で負担がかかりますが、ツールの場合はバージョンアップすることで迅速な対応が可能です。

さらに、採用に関する業務が加速化されるため、優秀な人材の確保につながります。間接的に、企業全体の生産性をアップさせることも可能です。

労務管理システムを導入するデメリット

1. ランニングコストが発生

2. カスタマイズに手間がかかる　

3. 現場の理解が必要

労務管理ルールの導入には初期コストやランニングコストが発生します。従業員が少ない企業では、労務管理の負荷がそれほど大きくなく、ツールの導入による効果が期待していたほど得られないことも少なくありません。シミュレーションを行い、費用対効果を検証してから導入を決定することが重要です。

また、就業方法とシステムのマッチングによっては、導入後のカスタマイズに手間がかかるケースがあります。導入後、業務への影響により現場から反発が出ることも考えられます。

労務管理ツールの活用事例

労務管理ツールを導入したことで得られるメリットについて、ITreviewに集まったレビューをもとに活用事例を紹介します。

個人情報が一括管理でき、毎月の給与確認に非常に便利

「毎月給与の明細をメール通知してくれる、非常に便利アプリ。マイナンバーや家族情報を全て登録でき、一括管理できる。個人情報が多く含まれるため、セキュリティが強いこのツールはおすすめです。会社が利用を開始したため、使う事になりましたが、これを選んでくれて正解でした。毎月の給与確認に非常に便利でした。今までは会社からメールで明細をPDF送付してもらっていましたが、このツールになったことでその通知が届き、ログインすれば情報が見れます。また、一覧で今までの明細も閲覧出来るので、確定申告がある方や毎月の明細を見て計算したり確認したい方には便利です」
▼利用サービス：SmartHR
▼企業名：USTソリューション株式会社 ▼従業員規模：50-100人未満　▼業種：情報通信・インターネット

https://www.itreview.jp/products/smarthr/reviews/78858

面倒な作業がとても簡単にできる

「年末調整などとても面倒な作業をとても簡単に行うことができるのが魅力的。また直感的に利用できるようなUIになっているので、申請途中で迷うということがないので、とてもいいサービスだと感じている」
▼利用サービス：SmartHR
▼企業名：株式会社POL ▼従業員規模：50-100人未満　▼業種：情報通信・インターネット

https://www.itreview.jp/products/smarthr/reviews/34481

打刻忘れやミスを自分で管理修正できる

「出退勤の打刻や有給の申請など人事労務申請全てがここからできるのでユーザーとして大変便利。勤怠申請は月単位での提出となるので、それまでの間に打刻忘れやミスを自分で管理修正できる機能がとても良い。給与・賞与の明細に関してもこちらから見ることができて、ダウンロードも可能なため重宝している」
▼利用サービス：人事労務 freee
▼企業名：株式会社エンラボ　▼従業員規模：20-50人未満　▼業種：介護・福祉

https://www.itreview.jp/products/jinjiromu-freee/reviews/79639

基本手続きが電子申請できるので生産性がアップ

「健康保険、厚生年金、雇用保険の基本手続きが電子申請できるので、印鑑不要、送料不要で生産性がアップした。従業員の雇用契約書（更新）も電子署名機能があるので、印鑑不要、送料不要で生産性がアップした。会社の印鑑をもらうために出社したり、押印の為に上司が出社する必要がなくなった。社員の雇用契約の更新の際に、会社の押印→社員へ送付→社員押印→社員が会社に送付するために1週間近くかかっていたが、オフィスステーションの導入で、1日でできるようになった」
▼利用サービス：オフィスステーション労務
▼企業名：株式会社ノンストレス　▼従業員規模：100-300人未満　▼業種：エステ・リラクゼーション

https://www.itreview.jp/products/officestation/reviews/74823

労務管理システムを選ぶポイント

労務管理システムを選ぶ際は、以下のようなポイントに注目しましょう。

システムの種類

各種書類作成、Web申請、勤怠管理などは労務管理システムの基本機能です。そのほかにどんな機能を搭載しているか、どんな業務の効率化に特化しているかは、システムの種類によって異なります。自社に合った種類のシステムを選ぶことが大切です。

導入形態の種類

導入形態は主に、「クラウド型」「パッケージ型」「オンプレミス型」に分けられます。クラウド型はインターネット経由でツールをサービスとして利用する形態です。パッケージ型はパソコンにソフトをインストールする形態、オンプレミス型は自社にハードウェアを含めたシステム全体を設置する形態を指します。導入スピードや運用の手軽さ、法改正への柔軟さといったメリットから、近年はクラウド型が主流になってきています。

価格形態、契約形態

価格形態や契約形態は、上述した導入形態によって異なります。

クラウド型は一般的に初期費用が不要であり、ランニングコストを支払って利用します。機能やユーザー数が制限された無料バージョンが提供されているケースもあります。

パッケージ型は初期費用のみの買い切り形式となり、通常はランニングコストの負担はありません。

オンプレミス型は、ハードウェアやシステムの開発・カスタマイズに費用が発生するため、初期コストが大きくなる傾向があります。

操作性

ツールによって操作性は異なります。マニュアルなどを読み込まなくても直感的に操作できるUI（ユーザーインターフェース）になっているか、ITツールに慣れていない従業員でも使えるか、などが選定ポイントです。可能であれば、無料のトライアルなどで使用感を確かめてみることをおすすめします。

サポート体制

ツールを導入してしばらくは、操作などでわからないことが頻繁に出てくることも考えられます。業務を停滞させないために、サポート体制が充実しているベンダーのツールを選びましょう。

労務管理の業界マップ　 

労務管理ツールのユーザーからの評価を知るには、ITreview Gridが便利です。ITreview Gridは、ITreviewに集まったユーザーのレビューをもとに生成された4象限の満足度マップで、顧客満足度と市場での認知度を掛け合わせた結果が、4象限上でのポジショニングとして確認できます。

おすすめの労務管理システム5選

実際に、労務管理システムを活用されている企業の方々のレビューが多い製品を中心に、おすすめの労務管理システムを紹介します。

（2021年11月30日時点のレビューが多い順に紹介しています）

SmartHR

年末調整、入退社手続きなどの労務管理業務を自動化・効率化できるクラウド型労務管理ツールです。オンラインで利用するため、常に最新の状態が保たれます。小規模な企業から大企業までカバーする汎用性により、すでに1万8000以上の企業に導入されています。

SmartHRの製品情報・レビューを見る

人事労務 freee

給与事務、会計処理、労務事務の効率化を実現できるクラウド型のツールです。ワンクリックによる明細作成、Webでの給与振込など、作業の負荷を軽減する機能が多数搭載されています。中堅企業から特に評価が高いツールです。

人事労務 freeeの製品情報・レビューを見る

オフィスステーション労務

電子申請に対応しており、担当者にとって大きな負担となっていた入退社手続き、各種保険手続きの作業時間を大幅に短縮できます。また、119種類以上の帳票に対応している点も強みです。

オフィスステーション労務の製品情報・レビューを見る

ジョブカン労務HR

バックオフィス業務をサポートする「ジョブカンシリーズ」の1つです。豊富な機能、安定した動作、シンプルな操作感から、労務管理ツールとして多くの企業に評価されています。金融機関と同じプロトコルにより、堅牢なセキュリティを実現している点も魅力です。

ジョブカン労務HRの製品情報・レビューを見る

jinjer人事

入退社、福利厚生、報酬といった基本情報のほか、タレントマネジメント、人事情報ダッシュボード機能、レポート機能といった機能群により、合理的な組織運営をサポートするツールです。優秀な人的資源の確保、ダイバーシティへの対応をサポートします。項目追加機能や顔写真表示機能など、カスタマイズ性と使いやすさのバランスに優れている点も特徴といえます。

jinjer人事の製品情報・レビューを見る

ITreviewではその他の労務管理システムも紹介しており、紹介ページでは製品ごとで比較をしながら導入ツールを検討できます。

労務管理システムの比較・ランキング・おすすめ製品一覧

まとめ

労務管理は企業にとって負担になりやすい一方、正確さや作業、効率が損なわれている場合は、従業員のモチベーションやパフォーマンスを大きく下げることにもつながります。多機能な労務管理システムを利用し、効率化を図ることが肝要です。今回お伝えしたことを参考に自社に合った労務管理システムを導入し、人材の有効活用と法令順守の2点を実現しましょう。

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