登録している求職者は玉石混交という印象

改善してほしいポイント

・ハイスペックな人材が登録している一方でそうではない人も一定数登録をしている
　それは別の構わないのだが、ブランドイメージがハイスペック人材が多いにも関わらず実態が伴っていない。
　結果的に利用を開始したものの、ハイスペック人材の面接数が想定していたよりも少ない、という事態になる
・サイトで採用の進捗管理ステータスを更新する際、デフォルトから変更ができない。
　面接回数が三次まであったり、オファー面談、配属予定部署での面談などデフォルトに無いステータスの管理が難しい

どのような課題解決に貢献しましたか？どのようなメリットが得られましたか？

課題として、ハイスペック人材を採用しようとするとそれまでの求人メディアでは労力のわりに求める人材からの応募数が少なかった。リクナビネクストやマイナビ転職では登録求職者は多いがその分、ビジネススキルが未熟な人も多い。そのため、応募自体はあるが求めるスペックを満たした人からの応募は少ない。また、人材紹介会社、エグゼクティブ・サーチ・ファームなどでは、それらのビジネスモデル的に高年収を出す他企業に求職者を優先的に紹介をするため応募が集まらない。

ビズリーチはダイレクトマーケティングのため、こちらが求める人材に能動的にアプローチができる。
それまでは、探してもらう、ことが必要だったのが、こちらからアプローチをする、に採用行動を変えることができる。

検討者へお勧めするポイント

・ダイレクトマーケティングとなるため、スカウト文章の作成にかなり時間がかかる。
レジュメを見て、刺さる言葉を考えて、文章に落として校正して送付、この一連において1通あたり10分以上はかかる。その労力をどう捉えるか。
求めるスペック（知識、スキル、経験など）がビズリーチ内にどれほど登録をしているのかも導入する前の検討項目。