非公開ユーザー
総合卸売・商社・貿易｜人事・教育職｜50-100人未満｜ユーザー（利用者）｜契約タイプ 有償利用
適性検査サービスで利用
良いポイント
適性診断は数字を答えるため、結果は統計になってしまうが、読み物として受けいられる。人間はアナログなので、統計のようにデジタルではなく、人間性のある表現となっているため、人間像が浮かび上がってくる。
改善してほしいポイント
複数人の適性検査を実施したときどの方が適しているか、比較データがほしい。過去の結果と比較する方法もありえる。既存従業員との比較にもつながる。
どのような課題解決に貢献しましたか？どのようなメリットが得られましたか？
面接官の好き嫌いで決めてしまうのではなく、もう一人別の面接官が客観的に面接をしているように思える。面接では見抜けなかった事象を応募者に再確認した。
非公開ユーザー
ソフトウェア・SI｜人事・教育職｜300-1000人未満｜ユーザー（利用者）
適性検査サービスで利用
良いポイント
面接だけでは見いだせない性格、業務適性等が数値や文章で表示される。情報量は多く、様々な判定を行う事も可能だが、対象者が多数であれば、「採用判定」の定着性、安定性、CUBICの判定結果で大まかなスクリーニングも出来る。ただし、作為的な回答（自分を良く見せようとする回答）により変動する信頼計数も高低で表示される為、結果だけで良し悪しを決定せず、補足的な資料として利用する事を前提となります。
改善してほしいポイント
業務形態多様化に伴い、ペーパー式からWeb形式等、様々な選考シーンに適用したバージョンが用意されているが、料金体系が人数単価である事。対象が多いほどボリュームディスカウントはあるものの、可能であれば年間ライセンス等で定額契約があれば、なおあり難いです。
どのような課題解決に貢献しましたか？どのようなメリットが得られましたか？
業種的にクリエイターを採用する傾向が高く、適性結果として表示される項目のうち、「モラトリアム傾向」が入社後の離職率に影響を及ぼす事があるので、高低差を注視しています。また、判定内容に相いれない内容（社交性が高いが人の意見を聞かない傾向がある、等）の真偽について、面接の場で質問として問うような項目もあり、内部的な資料以外での利用も可能である点は、応用性が高いと考えます。
非公開ユーザー
ソフトウェア・SI｜人事・教育職｜20-50人未満｜ユーザー（利用者）｜契約タイプ 有償利用
適性検査サービスで利用
良いポイント
大前提として部下を完璧に理解することはできない。しかし部下の志向など傾向を自分の目線以外である程度把握できるサービスだ。この適性検査は入社前にやることと入社後にも定期的に実施すること双方が非常に重要。
精度が高く、どんな人間か驚くほど当たっているという声が社内で飛び交っている。
そのためマネジメントをする上で、どういった接し方をするとモチベーションや成果を上げやすいのかどういう仕事の進め方がその人にマッチしているのかを把握ができる。入社前にマッチしない人材を振り分けることもできるがそれ以上に入社後に、「なるほどな」と思うことの方が有用に感じた。
改善してほしいポイント
精度が高いことと比例するが試験時間は正直長すぎる。
40分程度平気でかかるこの適性試験は入社後の実施のハードルを高くしている。
正直、このくらい長いと真剣に取り組む社員もいなくなるのではないかと懸念される。
それで試験のボリュームを減らしても本末転倒なので、例えばCUBICがどのくらい有用なのか活用例を更に既存のクライアントに伝えることが重要なのではないかと思う。
どのような課題解決に貢献しましたか？どのようなメリットが得られましたか？
課題解決という意味では、社内の人間以外の第3社目線での従業員一人一人の志向性が把握できるというところだろう。多くの会社では上司がその部下の志向を勝手に判断して接している。勘違いであることも少なくないはずだが表面化せず人材の定着率やパフォーマンス最大化は果たせていないところが多い。それを解決するヒントを得ることができるサービスだ。
大きく分けると4つだ。入社前にミスマッチ人材を避けることができることと、配属するときにある程度の根拠になり得る情報を得ることができる。また入社後に部下のパフォーマンスを最大化させるヒントを得ることができることと、ここでも配属などに役立つ。
検討者へお勧めするポイント
驚くほど精度が高く、マネジメントにも配属時にも部下と接するときにも役立つ。
副産物的なメリットとしては結果を社員に配ると話が弾み雰囲気も良くなる
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